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追踪报道跨国企业供应链中的劳工权益争议

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追踪报道跨国企业供应链中的劳工权益争议

在全球化深入发展的背景下，跨国企业供应链的复杂性日益凸显，其背后隐藏的劳工权益问题也逐渐进入公众视野。近年来，关于跨国企业在发展中国家设立代工厂、外包生产过程中出现的低薪、超时工作、童工使用、缺乏基本劳动保障等问题屡见不鲜。这些争议不仅关乎企业社会责任的履行，更牵涉到全球经济治理、人权保护以及可持续发展目标的实现。因此，从多维度对跨国企业供应链中的劳工权益争议进行深入分析，具有重要的现实意义。

必须认识到跨国企业供应链的结构性特征是劳工权益问题滋生的重要土壤。为追求成本最小化和利润最大化，许多跨国公司将生产环节转移至劳动力成本低廉的发展中国家。这种“离岸外包”模式虽然推动了部分国家的工业化进程，但也导致劳工在议价能力上处于极度弱势地位。由于当地监管体系不健全、执法力度不足，加之企业对供应商的监督流于形式，使得一些代工厂得以长期维持恶劣的工作条件。例如，在东南亚、南亚等地区的服装、电子制造行业，工人常常每天工作12小时以上，月薪却远低于基本生活标准。而一旦媒体曝光或消费者抗议，跨国企业往往以“第三方承包商”为由推卸责任，形成事实上的责任规避机制。

信息不对称加剧了劳工权益受损的风险。尽管越来越多的企业发布年度可持续发展报告或企业社会责任（CSR）声明，但这些文件往往侧重于正面宣传，缺乏独立审计与透明数据支持。供应链层级越深，信息透明度越低。一级供应商尚可能接受品牌方审核，但二级、三级分包商则几乎处于监管盲区。在这种情况下，即使企业声称“零容忍”童工或强迫劳动，实际执行中仍可能出现系统性违规。例如，某些农业供应链中，棉花采摘环节存在季节性雇佣大量未成年人的现象，而这些信息很难通过常规审核渠道被发现。工人因担心失业而不敢举报，工会组织在许多地区受限或被压制，进一步削弱了内部监督机制的有效性。

再者，国际法律框架与地方执行之间的落差也是问题难以根治的关键原因。虽然国际劳工组织（ILO）制定了多项核心公约，包括禁止强迫劳动、消除童工、保障结社自由等，但各国批准和实施进度参差不齐。一些资源出口型国家为吸引外资，刻意放松劳动执法，甚至将低劳动力成本作为竞争优势加以宣传。与此同时，发达国家虽倡导高标准劳工保护，但在贸易政策中却未能有效绑定劳工条款。例如，尽管欧美市场对“道德消费”的呼声高涨，但海关对进口商品是否涉及强迫劳动的审查仍依赖有限的举报机制，缺乏系统性筛查技术。这导致即便存在明显证据，相关产品仍可顺利进入国际市场，变相鼓励了不负责任的商业行为。

值得注意的是，近年来消费者意识觉醒和非政府组织（NGO）的监督作用正在改变这一格局。社交媒体的普及使劳工事件能够迅速引发全球关注，形成强大的舆论压力。诸如“血汗工厂”、“现代奴隶制”等标签频繁出现在媒体报道中，迫使企业不得不回应。一些领先企业开始尝试建立更透明的供应链追溯系统，利用区块链、物联网等技术追踪原材料来源和生产流程。同时，投资者也越来越重视环境、社会与治理（ESG）指标，将劳工权益表现纳入投资决策考量。这种由市场驱动的变革显示出自下而上的推动力量，有助于弥补政府监管的不足。

单靠企业自律或市场机制仍不足以彻底解决问题。真正的突破需要制度性改革与多方协作。一方面，东道国政府应加强劳动立法与执法能力建设，确保工人享有组织工会、集体谈判和申诉的权利；另一方面，母国政府可通过立法要求企业对其全球供应链承担尽职调查义务。例如，法国《 vigilance law 》和德国《供应链尽职调查法》已迈出重要一步，要求大型企业识别并预防供应链中的严重人权与环境风险。这类法律若能在更多国家推广，并辅以跨境执法合作，将显著提升问责效力。

国际组织和多边机制也应发挥更大作用。联合国工商企业与人权指导原则提供了“保护、尊重和补救”框架，但其软法性质限制了约束力。未来可探索建立具有强制力的国际监督机构，或在世界贸易组织（WTO）框架内引入劳工标准挂钩机制。同时，应支持工人组织、社区团体和独立审计机构的发展，增强基层赋权能力。只有当劳工自身具备发声渠道和维权手段时，权利保障才不会停留在纸面承诺。

跨国企业供应链中的劳工权益争议是一个复杂的系统性问题，涉及经济结构、法律制度、技术应用与社会伦理等多个层面。解决之道不能依赖单一主体或短期措施，而需构建涵盖政府、企业、公民社会和技术力量的协同治理体系。唯有如此，才能在全球化进程中真正实现“体面劳动”的愿景，让经济增长的成果更加公平地惠及每一位劳动者。

文科生报什么专业出来比较好找工作

★市场营销培养目标：培养具有现代营销知识和能力的高技能应用型商务人才。 主要课程：市场营销、营销策划、商务谈判、物流管理、消费心理学、电子商务、计算机应用基础、外贸实务、网络营销、CI与策划等。 就业方向：从事工商企业营销调研、销售内勤、业务洽谈、市场开拓、客户管理、广告促销、商品养护、公关服务等为主要岗位的市场营销专业人员。 ★电子商务培养目标：培养掌握计算机技术、网站建设、网页制作、程序开发、对外贸易、国际商务、国际金融、经济管理等电子商务方面的基础知识，具有电子商务的建设、管理、物流、网络安全与网络支付等实际操作能力，能从事计算机网络环境中商务贸易活动的应用型人才。 主要课程：电子商务概论、电子商务实务、电子商务数据库技术、计算机基础、管理学、管理信息系统、国际经济与国际贸易、市场营销与网络营销、多媒体技术与网页制作、网上支付与结算、网络技术应用与网站建设、供应链与物流管理。 就业方向：各种IT公司、外资企业、合资企业、事业单位、机关部门中从事电子商务系统的战略规划、系统分析与设计，系统实现与维护、电子商务物流与管理工作。 ★商务英语培养目标：培养具有较强的外语交际能力，能从事国内外商务活动，熟悉计算机等现代办公设备运用的高技能应用型涉外商务人才。 主要课程：综合英语、英语听说、英语写作、商务英语、翻译理论与实践、商务写作、经济法、外贸实务、报关实务、国际金融等。 就业方向：商务翻译、涉外企业商务秘书和文员、商务主管。 ★金融与证券培养目标：培养掌握现代金融与证券知识，熟悉金融与证券业务的高技能应用型金融证券专业人才。 主要课程：货币银行学、商业银行业务与经营、中央银行概论、政券投资与管理、国际金融、金融市场学、市场营销、投资学、投资银行学等。 就业方向：各类银行、证券、信托、租赁、保险公司、各类上市公司的从业人员。 ★物流管理培养目标：本专业培养德智体全面发展，熟练掌握物流基本理论、基本技能，熟悉生产企业、流通企业的物流情况和特点；具有管理、经济、商贸、法律和计算机方面的基本知识和能力；能在企事业单位和国家机关，特别在经济贸易部门、交通储运部门、生产企业、专业物流企业等有关部门从事物流系统设计和物流企业的经营、管理、决策的高级复合型人才。 主要课程：管理学、经济学、市场营销学、国际贸易、财务管理、经济法、运筹学、商品学、管理信息系统、企业战略管理、物流管理基础、运输组织管理、仓储与配送、物流与供应链管理、电子商务、物流设备与设施、物流信息技术、物流成本管理、物流系统规划与设计等。 就业方向：本专业毕业生能在物流业及各类工商企业、跨国公司从事物流管理、仓储管理、运输管理、供应链管理等工作。 ★法律事务培养目标：培养既懂市场经济规律、又懂法律法规的从事法律工作的专门人才。 主要课程：刑法学、民法学、经济法概论、合共法、公司法、金融法、国际经济法、法律文书写作。 就业方向：行政部门、司法机关、律师事务所等部门从事执法、司法以及法律事务等工作。 ★文秘培养目标：培养掌握必备的基础知识和专业知识；有较强公共文秘实践能力，能适应社会主义市场经济需要的应用性专门人才。 主要课程：公共关系、秘书学、普通逻辑学、应用写作、档案管理学、文书学概论、多媒体使用技术、大学语文、摄录像技术、行政管理学、新闻学导论、管理心里学、秘书实务、大众传播学、办公软件与设备运用等。 就业方向：机关行政秘书，企事业单位秘书，商务管理人员，其它与秘书相关职位。

物流管理专业

3、 计算机应用基础（课程说明略）全国高等教育自学考试指导委员会组编 杨明福主编4、物流基础本课程为物流管理专业（专科）的专业课程。 是为了培养自学考试应试者物流学基本理论知识和研究运用能力而设置的基础课程。 主要介绍物流在经济活动与组织中的作用、物流与客户服务的关系、信息技术在物流领域的应用、采购与物流管理、生产计划、库存管理、仓储管理、运输管理、全球物流、物流组织与企业管理、物流与供应链未来发展的趋势等基本理论、基本原则、知识点进行描述。 重点介绍来自于发达国家的最新物流管理理念与最新技术，深入结合中国物流发展现状，进行物流在中国发展现状、政策法规、特殊规律、原则和形式规范等常识性知识的介绍。 全国高等教育自学考试指导委员会组编 王之泰主编5、物流企业会计本课程为物流管理专业（专科）的专业课程。 通过对本课程的学习使应考者掌握现代物流管理过程中财务管理的基础知识和基本方法，达到物流基层管理人员要求的财务管理方面的能力标准。 全国高等教育自学考试指导委员会组编 刘东明主编6、物流信息技术本课程是物流管理专业（专科）的专业课程，主要介绍：信息技术在物流中的作用；信息技术基础知识（包括：计算机、网络及通信，物流信息，物流信息系统，物流公共信息平台，物流信息与网络安全）；物流管理过程中应用到的信息技术（包括：物流信息标识技术；物流信息采集技术；物流信息交换技术；空间数据管理技术等）；信息技术在物流中的应用（包括：自动化搬运设备，自动化仓库，运输优化调度和车辆配载，仓库管理系统（WMS），物流仿真，MRP，ERP，VMI/CMI，CPFR等）；电子商务（包括；电子商务下物流的内容和过程；电子商务环境下的物流模式案例分析）；物流信息技术标准化。 全国高等教育自学考试指导委员会组编 李素彩主编7、物流案例与实践本课程是物流管理专业（专科、独立本科段）的专业课程，从行业的角度对物流运作实践进行了全面、系统的分析。 分为四部分：制造业物流案例与实践、零售业物流案例与实践、第三方物流案例、其他行业（医药、图书、邮政）物流案例与实践 。 全国高等教育自学考试指导委员会组编 周德科主编注：该课程专科、独立本科段合用一本大纲、教材，具体内容有明确标注。 8、库存管理本课程是物流管理专业（专科、独立本科段）的专业课程。 课程内容包括：库存管理概述，需求预测，库存控制系统，库存控制的定量分析方法与模型，生产物料控制、生产计划，能力需求计划，综合生产计划，主生产计划，MRP及MRP系统中的库存管理，供应链中的库存管理与控制，库存管理绩效与标杆管理等。 全国高等教育自学考试指导委员会组编 赵启兰主编注：该课程专科、独立本科段合用一本大纲、教材，具体内容有明确标注。 9、采购与供应管理本课程是物流管理专业（专科、独立本科段）的专业课。 主要介绍采购战略、采购需求确定、供应商选择与管理方法、采购价格确定、采购谈判、采购合同制订、采购质量保证与采购绩效评估等基本理论和方法。 该课程的考核目的是检验考生掌握本课程基本知识情况和运用所学知识和方法解决物流采购中的实际问题，从事采购与供应管理的能力。 全国高等教育自学考试指导委员会组编 郑称德主编注：该课程专科、独立本科段合用一本大纲、教材，具体内容有明确标注。 10、运输管理本课程是物流管理专业（专科、独立本科段）的专业课。 本课程系统地阐述了物流运输管理的基本概念、理论和运作方法。 主要内容包括：绪论，物流运输概述，物流运输基础，物流运输组织，物流运输选择与决策，运输成本、绩效和价格管理以及物流运输商务管理。 本门课应在已有运筹学、物流基础、运输经济学的基础上学习，是配送、供应链课程的基础课。 全国高等教育自学考试指导委员会组编 方芳主编注：该课程专科、独立本科段合用一本大纲、教材，具体内容有明确标注。 11、仓储管理本课程是物流管理专业（专科、独立本科段）的专业课。 主要内容包括：仓储管理综述；仓储管理流程；仓储作业管理；仓储设备；仓库规划与布局；仓储作业成本管理；现代仓储管理技术；冷库库房管理；仓储法律法规。 内容涵盖物流基层管理人员和中高级物流师所应了解和掌握的基本仓储管理知识和现代仓储管理理论。 全国高等教育自学考试指导委员会组编 李万秋主编注：该课程专科、独立本科段合用一本大纲、教材，具体内容有明确标注。 12、国际物流导论本课程是物流管理专业（专科）的专业课，国际物流(International Logistics)，是组织原材料、半成品和产成品在不同国家内流动的活动。 国际物流是国内物流的延伸和扩展，是跨国界的商品的空间转移。 本课程首先对国际物流与国际贸易的基础理论进行探讨，并在此基础上阐述国际物流与区域物流、国际物流方式、设施、技术、物流的标准化、物流成本管理绩效评价的理论与应用问题，使考生掌握国际物流的基础理论、基本技能和管理要求。 全国高等教育自学考试指导委员会组编 王德章主编13、经济法概论（财经类）（课程说明略）全国高等教育自学考试指导委员会组编 刘文华主编14、物流企业管理本课程是物流管理专业（独立本科段）的专业课，是以物流企业管理思想和原理为主要理论框架，从物流的基本概念开始，综合研究物流企业经营管理的全过程。 对物流企业管理的系统观念、管理基础、物流企业组织机构、市场研究、决策和计划管理、企业文化、作业管理、质量管理、物资管理、设备设施管理，以及资本运营与评价和人力资源开发与管理等方面的内容进行了专门的研究，同时重点对物流与运输活动中所涉及的管理原则和实践问题进行专门的分析研究。 全国高等教育自学考试指导委员会组编 方虹主编15、物流企业财务管理本课程是物流管理专业（独立本科段）的专业基础课，通过对本课程的学习使应考者掌握现代物流管理过程中财务管理的基本理论和基本方法，达到物流职业经理中级证书要求的财务管理方面的能力标准。 全国高等教育自学考试指导委员会组编 刘东明主编16、供应链管理本课程是物流管理专业（独立本科段）的专业课，供应链管理是一门整合性科学，涉及信息技术、管理理论等多方面知识。 分为四部分：供应链管理概论、供应链管理所涉及的理论、供应链管理所涉及的技术、供应链设计案例。 由浅入深地全面介绍了当代供应链发展的最新理论、技术和方法。 涉及到大量的中外文资料，包括学术性很强的论文和著名企业的真实案例。 全国高等教育自学考试指导委员会组编 于淼主编17、物流管理软件操作本课程是物流管理专业（独立本科段）的专业课。 主要内容包括软件基础知识、物流软件发展概况、物流管理信息系统、库存管理业务流程及相关软件操作、运输管理业务流程及相关软件操作、货代管理业务流程及相关软件操作等。 全国高等教育自学考试指导委员会组编 卢奇主编杨子尤

新世纪战略管理面临的挑战有哪几方面

主要有以下6点:一、人力资源管理模式的革新二、公司的劳动力市场形象三、组织结构的变化四、人力资源管理的全球化五、政府更多地介入人力资源实践六、自由主义和价值多元化由于人力资本理论的贡献，我们明白了人力资源开发对于一个国家经济成长的重要性，也明白了宏观的政策对人力资源开发效果所起的决定性作用。 但是，有效的人力资源开发只是提高了人力资本的存量，其对于经济绩效的影响还要取决于如何盘活这种存量，即如何对人力资源在微观层次进行有效配置。 这涉及的问题就是人力资源管理。 面对汹涌而来的新世纪大潮，企业将遭遇前所未有的严峻挑战，作为获取竞争优势的重要工具，人力资源同样面临着前所未有的挑战。 一、人力资源管理模式的革新 传统的人力资源管理模式大体上可分为以美国为代表的西方模式和以日本为代表的东方模式两大类。 西方模式注重外部市场，人员流动性大，薪资报酬较刚性；东方模式注重内在修为，比如注重员工教育、培养和团队参与管理等。 在历史上两种模式都曾被证明是有效的，但后来又被证明二者都存在一定的缺陷。 那么未来一段时间，什么样的人力资源管理模式会对企业在国际化的竞争环境中获得成功有较大帮助呢？可以预见，由于国际贸易自由化程度提高，经济全球化加剧，国际市场竞争将前所未有地激烈。 市场的多变要求企业能迅速做出反应，因此，东方模式必须做出根本性变革以适应竞争加剧的市场；另一个方面，处于高度激烈竞争和情况瞬息万变的市场中的企业，如果不高度分权，势必对市场反应迟钝，坐失无限商机。 而高度分权的前提必须是以员工良好的知识技能和技术素养、高度的责任心和自觉性作为保证。 从此一角度，西方的模式并不能因袭，而必须象日本企业那样，注重吸收工人参与管理，保障员工在企业的利益，同时加强对员工的培训，以提高企业的学习能力和对环境的适应能力。 二、公司的劳动力市场形象 公司的无形资产除了企业商誉和产品品牌以外，公司在劳动力市场的良好形象也可以对企业形象做出贡献，但我们这里的形象指的不是公司给顾客的形象，而是公司给雇员以及潜在雇员的形象。 无疑，良好的形象可以使企业具备更强的凝聚力和劳动力市场竞争力，更容易招揽到优秀的人才。 就人力资源竞争能力而言，取决于公司对招聘人员和现有雇员的吸引力、市场上有多少人是该公司潜在的劳动力供给者、公司所能付出的劳动力成本与现有劳动力市场价格的匹配程度三个因素。 如果一个雇员发现，公司的工资报酬、上班地点、组织气氛、升迁机会、工作安全性和工作条件都比其他公司有吸引力，那么素质相对较高的新雇员就会到来而老雇员也乐意继续干下去。 经过一段时间积累之后，这些因素将综合起来，形成公司的劳动力市场形象。 当然，良好的形象对公司是资产，而不好的形象对公司则是一种负债。 比如，如果一家公司形成了定期会有裁员的形象的话，那么当它与其他公司竞争雇员，尤其是争夺供应相对短缺的雇员时，就会遇到麻烦。 所以，对于人才竞争激烈的今天，树立良好的劳动力市场形象是企业人力资源管理中应该重视的一个方面。 事实上，很多的企业可能忽视了这一点。 要知道，“商誉”是一种易碎的商品，劳动力市场形象也是一种易碎的商品。 三、组织结构的变化 传统的企业组织形式是以直线制为代表的纵向一体化模式，公司越大就会造成越多的职能层级，过多的层级把不同阶层的雇员分割开来，并造成诸如机构臃肿、官僚作风、效率低下等等弊端，从而带来非常高的组织运作成本。 信息技术尤其是计算机和网络技术的发展和应用为缩短信息传递、提高组织运作绩效提供了技术通道，精简组织机构、减少职能层级成为可能，于是，组织出现了扁平化趋势。 其实扁平化并非一个前所未有的全新趋势，它只是20世纪90年代的趋势罢了。 有人提出，现代的组织完全可能出现完全扁平化或无限扁平化。 比如，通过网络来实现的办公自动化，可是使任何阶层和部门的雇员都可以直接联系，从而使组织的信息通道不仅只有纵向和横向两维，它扩展到很多维直至无限维。 这种观点有一定的偏颇性。 首先，如果单纯从信息沟通和交流的深度及广度上来看，信息技术无疑可以做到“沟通无界限”， 但同样可能使人陷入呈爆炸式增长的信息海洋中无所适从，也可能因过度追求沟通的和谐度而造成决策的迟迟不决，反而影响工作效率。 其次，良好的信息沟通和交流只是使整个经营管理体系高效运转的一个重要因素，但并非全部。 也就是说，组织扁平化可能造就成功的企业，而企业成功的因素却不止组织扁平化一个。 最后，扁平化的组织对于人才本身也是一种挑战，在这种新型的组织模式里，其成员的专业技能、分析能力、适应能力、应变能力都受到了前所未有的挑战，如果整个社会的人力资源存量无法与组织扁平化的趋势相匹配的话，片面追求新趋势只会让企业付出更多的劳动力成本。 互联网在商业领域的广泛应用，使得通过网络合作成为可能，虚拟的组织出现了。 这种组织可能为某个项目或主题而建立，也可以在以后解散。 这种组织实际上已经有别于传统组织的形态，变成一个职能明确但阶层和界限相对模糊的团队。 在虚拟组织内部，信息的流通是多维、快速，高效的，其组织结构是扁平化的、群组化的、时段化的。 组织结构的这些趋势有望降低组织的交易成本，增进信息流动的效率。 但也要求对企业的人力资源管理进行信息化建设和改造，以适应这种发展趋势。 企业必须树立一种观念，在信息化建设上投入的收益远远大于成本，良好和适应现代化经济的组织必然是高度信息化武装起来的组织。 四、人力资源管理的全球化 经济全球化的潮流势不可挡，企业的经营管理全球化也初露端倪。 经营管理全球化的原因主要是： ● 越来越多的国际并购组建了更多的全球企业● 越来越多的公司开展海外业务形成跨国公司● 基于互联网的电子商务使任何一个上网的企业面临的都是全球市场。 对于跨国的或全球的人力资源管理，就法律、政治因素而言，企业必须对当地所处的政治环境进行全面的考察，包括对劳工组织的角色和特点的考察；对当地进行就业法律和政策规定的调查也是必须的，否则，企业可能会背上劳动力市场歧视或者侵犯雇员利益的罪名，而劳资纠纷和争议不仅带来高额的诉讼费用，也可能严重损害到公司的劳动力市场形象；就文化因素而言，要进行文化整合工作。 文化有企业文化和国家文化，而国家文化也并不仅仅存在于国家之间，也会存在于国家内部不同的地区，这是必须尊重的一个现实。 对员工的激励也会深受社会文化的影响，在西方强调个人主义的社会和东方强调集体主义之间，肯定应采取不同的激励措施；对经济因素而言，必须明白，跨国公司的获利常常取决于劳动力价格、货币波动情况以及政府在收入转移方面采取的政策。 如何获取“物美价廉”的劳动力是跨国公司人力资源管理的重要方面。 比如，公司必须权衡是招聘本国人、当地人还是第三国人来从事公司的工作，以在公司的收益及劳动力成本之间取得合理的均衡。 五、政府更多地介入人力资源实践 近年来，各国对劳动力市场立法都加强了，政府更多地介入劳动关系的各个领域。 为了促进人力资源开发，保护劳动者的利益，政府制定出更多的政策需要企业遵守和执行。 公司必须对人力资源管理做出相应调整。 政府的介入为保护劳动者权益提供了强大的背景力量。 象中国这样的国家，政府更是承担了保护劳动者权益的职责。 近些年劳动立法工作明显进步，同时劳动争议也上升了。 这意味着雇主和雇员双方调节彼此关系的交易成本上升了。 为了降低过大的交易成本，公司聘请精通政府劳动政策和劳动法律的专业人士来管理人力资源或充当劳动法律顾问是有必要的。 近两年许多高校人力资源管理专业毕业生紧俏与企业对此的认识不无关系。 为了鼓励某一地区的人力资源开发，政府常常会在企业引进人才上给予宽松的政策，比如允许把为引进人才的超额支付计入公司的生产成本等。 这意味着加强人力资源成本核算可以为企业带来更多的利益。 六、自由主义和价值多元化 在当今这个知识普及化的时代里，知识不再是知识分子的垄断品。 社会成员的学历普遍提高，企业内高学历的员工并不喜欢“当徒弟”。 传统的由师傅“手把手教”的方式不再受到欢迎，年轻的一代更喜欢具有一定风险的自我成长方式。 自我成长的方式比以往更强调个人价值，是一种典型的个人主义。 所谓人性化的管理，就是管理必须在不违背公司整体利益的原则下去适应员工作为个体的某些个性特征，为管理者和被管理者提供更友好的接触面。 当然，个人主义的时代是拒绝“样板”的时代，评选一两个先进人物所起到的带动作用与原来相比大为削弱。 每个人都希望自己的个人成就被组织认可，而组织的承认有助于他们更进一步大胆创新，创造更为出色的个人业绩。 个人主义也导致价值观多元化。 过去可能相隔30年的人还具有相同的思想，而现在相隔不足5年的员工其思想也大不相同了。 没有什么观念可以称为是权威的或统一的。 就是相同年龄的人，其需求也千差万别，思想五花八门，价值观格格不入。 所有这些因素对人力资源管理的影响将着重体现在员工培训和激励上面。 比如拒绝“样板”意味着如何培养员工的创造力是一个重要课题；价值观多元化意味着教育和培训不能采取整齐划一的方法。 传统的人力资源教育培训重视知识、技能的传授和政策、法律的理解，现在，企业也许更应重视员工解决问题、集体活动、交涉联系、领导指挥等能力和主动精神的培养。 自由主义和价值多元化也意味着，为了对每一个个体进行最大的激励，管理者有必要进行灵活的考虑和处理。 比如，管理者应该认识到，对于一个有两个孩子且靠全日制工作维持生活的母亲，激励她工作的动力，与一个单身且从事兼职工作的年轻人和为了补充养老金而工作的老员工是完全不同的。

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